Según información del Pulso de Confianza Organizacional, elaborado por la consultora Almabrands y Futuro del Trabajo SOFOFA Capital Humano, se ha profundizado la brecha en la experiencia de confianza entre quienes tienen personas a cargo y quienes no.
Ad portas del Día del Trabajo, este 1° de mayo, aquel fue el tema más relevante abordado en el 1er encuentro 2026 de la Comunidad de Empresas por la Confianza, en donde se indicó que en los líderes y jefaturas se ha ido reforzando el desempeño de la mayoría de las dimensiones de confianza, mientras este mismo cae en quienes no tienen personas a cargo, ampliándose una brecha observada desde la primera medición en 2019.
Por ejemplo, en la dimensión ‘Preocupación por las condiciones laborales’, la confianza entre los líderes es de un 55% versus un 27% entre quienes no tienen personas a cargo. En ‘Competencias adecuadas y fomento al desarrollo’, la diferencia es de 48% y 22%, respectivamente; mientras que en ‘Conexión y compromiso con el entorno’, la diferencia es de 49% y 16%, respectivamente.
Al observar esta data entre las empresas que están midiendo confianza organizacional con este mismo modelo, y que sitúan a la confianza como un pilar importante de sus conversaciones, las brechas entre personas con y sin gente a cargo se acortan, siendo el mayor gap sólo de 9 puntos porcentuales entre ambos grupos.
En un análisis cualitativo, algunas explicaciones que se destacan para obtener estas diferencias son: las brechas en el acceso a información, dificultades en la “bajada” de decisiones, diferencias generacionales y una creciente sensación de desconexión o falta de pertenencia en quienes no lideran equipos.
Durante el encuentro, los participantes coincidieron en que este escenario plantea un desafío que va más allá de la comunicación interna. La pregunta que surge es si las organizaciones están enfrentando un problema de percepción o, más profundamente, un desafío de diseño organizacional.
La Comunidad de Empresas por la Confianza continuará abordando estos temas en 2026, generando espacios de aprendizaje colectivo que permitan avanzar hacia organizaciones donde la confianza se gestione de manera sistemática, incorporándose como criterio en el diseño organizacional, en los estilos de liderazgo y en las prácticas cotidianas. Así será posible construir organizaciones donde la experiencia laboral sea consistente y la confianza opere como un habilitador real del compromiso, desempeño y sostenibilidad en el tiempo.
